私の勝手な分類で、人間の意欲の源を「楽しいと感じる」「認められたい」「目標を実現したい」の三つと想定し、順番に考えを書いています。
前々回「楽しいと感じる場を作る」、前回「相手を認める」について書いてみましたが、最後は
まず、短期目標は
近くに明確な目標(内容にもよりますが…)が設定された場合、人はモチベーションが高くなります。
その為、短期目標は具体的であればあるほどインパクトがあり、意欲を高めることになります。
大切なことは
そして、長期目標は
短期、長期のどちらの目標も、その達成が困難だという気持ちが生じると、意欲が下がって努力が中途半端になり、目標の達成が遠のいてしまいます。
教えることの最終目標は、
手取り足取り、面倒をみてやることは、メンバーは自分でなにも考えなくなるし、やる気も失っていってしまいます。
メンバーに「早くきちんと仕事ができるようになってほしい」と願うならば、
ただし、谷に突き落とす時は、そのメンバーが
人間はそもそも、
教えるという仕事は、次の2本の柱から評価すべきと考えます。 1本の柱が「聞き手の満足度」で、1本の柱が「聞き手の伸び率」です。
聞き手を手取り足取り教えて、
「聞き手が、あなたの話にきちんと聞く耳をもってくれていますか?」、また「そして、彼らの知識、能力をアップさせることができていますか?」といった自分への問いかけから、
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2014年03月17日 宿澤直正 記
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